Manager wrogiem postępu?

Nowoczesne, korporacyjne rozwiązania komunikacyjne poprawiają efektywność pracy, ale prawda jest taka, że nie wszyscy są na nie gotowi. Najczęściej, barierą przy wdrożeniu tych narzędzi bywają managerowie średniego szczebla.

 

Wewnętrzne portale społecznościowe stają się popularne w dużych, międzynarodowych korporacjach. Ich najważniejszą cechą jest możliwość udostępnienie każdemu pracownikowi, nawet najniższego szczebla, możliwości zabrania głosu w dyskusjach na temat działania i rozwoju swojego miejsca pracy. Członkowie zarządów i kadr kierowniczych również doceniają możliwość uzyskania bezpośredniego feedbacku poprzez treści  zamieszczane  przez pracowników.


Wewnętrzny portal społecznościowy jest rewolucją, szczególnie dla szeregowego pracownika, który może czuć się trochę niedoceniony, a jednocześnie posiadać kompetencje, które ten nowoczesny kanał komunikacji pozwala zademonstrować. Kiedy członek zarządu chce zasięgnąć opinii płynącej z dolnych szczebli organizacji, zadaje pytanie na portalu. Pracownik , który odpowiada robi to w mniej sformalizowany sposób, otrzymując jednocześnie cały zestaw narzędzi multimedialnych do wzbogacenia swojej wypowiedzi.  Osoby niejako odgrodzone do tej pory od wyższego managementu mogą wchodzić w bezpośrednie interakcje choćby z zarządem, demonstrując nie tylko wiedzę, ale też aktywność i swoje entuzjastyczne podejście do pracy. Co więcej, robią to przed oczyma wszystkich pracowników firmy, a ich wypowiedzi pozostają w portalu na zawsze. To właśnie ta transparentność  wypowiedzi jest najbardziej charakterystyczną cechą tych rozwiązań, docenianą szczególnie przez najmłodsze pokolenie pracowników.


Wyniki badań pokazują jednak, że podczas kiedy korporacje wciąż podnoszą wydatki na technologię, managerowie nie zawsze adaptują nowe narzędzia w swojej codziennej pracy. Niestety bardzo często firmy nie są w stanie wybudować wśród swoich pracowników zmiany postaw prowadzących do pełnego wykorzystania społecznościowych narzędzi komunikacyjnych. Według informacji IBM w 2012 r. tylko 25% firm przyznało gotowość do przemian kulturowych, koniecznych do takiej transformacji. Jednocześnie najnowsze  raporty tej firmy donoszą, że w tym roku już 75% największych korporacji w Stanach Zjednoczonych posiada tego typu rozwiązania.


W naszej pracy widzimy, że nowoczesne organizacje w Polsce chcą podjąć wyzwania jakie niesie ze sobą społecznościowy sposób komunikacji w firmie. Częstą  barierą przy wdrożeniu tych narzędzi bywają managerowie średniego szczebla, którzy preferują możliwość „zabawy w chowanego”, na co pozwala im skrzynka mailowa i tradycyjne silosy struktur organizacyjnych. Oczywiście nie wszyscy managerowie prezentują taką postawę. Niektórzy są bardzo otwarci, a nawet oczekują nowych pomysłów i sugestii od swoich podwładnych. W końcu nigdy nie wiadomo skąd przyjdzie przełomowa myśl, która poprawi albo zrewolucjonizuje działanie organizacji. Przecież to właśnie szeregowi pracownicy, przedstawiciele terenu mają często najwięcej wiedzy o tym, co w firmie działa dobrze, a co jest niedoskonałe i wymaga poprawy.


Czy polski manager jest zwolennikiem społecznościowej komunikacji w firmie? Czy sam jest aktywny i  często publikuje nowe posty? Czy komentuje wypowiedzi zamieszczane przez innych pracowników? Czy ludzie doznają wrażenia, że odnosi się krytycznie do społecznościowej inicjatywy w firmie, uznając ją za stratę czasu? To niektóre pytania nurtujące nas we współpracy z klientami.


Managerowie powinni świecić przykładem, pokazując jak można dzielić się wiedzą i doświadczeniem, oraz jak radzić sobie z problemami wykorzystując do tego najnowsze zdobycze technologii. Gdyby managerom częściej udawało się przełamywać barierę przed „nowym” mogliby wykorzystać wewnętrzny, społecznościowy kanał przepływu informacji do znacznej poprawy efektywności wielu procesów w swoich firmach.


Wniosek nasuwa się sam. Jeżeli korporacje rzeczywiście chcą poprawić efektywność, powinny bardziej zachęcać managerów średniego stopnia do zmiany ich zachowań, oferując wsparcie tam gdzie jest ono potrzebne. Managerowie będą musieli uszanować swoje nowe role, a zarządy powinny ich do tego motywować, również finansowo. Bez takiej fundamentalnej zmiany w kulturze, managerowie będą się ociągać i buntować, powodując że nowe inicjatywy będą skazane na porażkę.


Czy chcemy, czy nie, pracownicy w firmach są coraz młodsi i przyszłość należy do bardziej społecznościowego zarządzania. Dzięki niemu wiele procesów stanie się bardziej efektywnych, ludzie poczują się bardziej docenieni i zaangażowani w swoja pracę. Zarządy nie powinny pozwalać swoim managerom blokować tego postępu.


Piotr Makuła
Prezes Zarządu
LearnPlace.pl


Related Posts

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *