Serce i rozum – dwa rodzaje zaufania

Podziel się:

Często słyszymy opinie, że wewnętrzne forum dla pracowników może liczyć na sukces tylko wtedy, kiedy cechuje je wysoki poziom zaufania. Rzeczywiście, to stwierdzenie wydaje się być zgodne z obserwacjami z naszych projektów. Nawet więcej – na forach, którymi zarządzamy dla naszych klientów, obserwujemy dwa rodzaje zaufania. W dzisiejszym wpisie pochylimy się nad tym, czym te formy ufności się różnią, co je łączy, i jakie mają konsekwencje.

Serce i rozum – dwa rodzaje zaufania

Często słyszymy opinie, że wewnętrzne forum dla pracowników może liczyć na sukces tylko wtedy, kiedy cechuje je wystarczająco wysoki poziom zaufania. Rzeczywiście, to stwierdzenie wydaje się być zgodne z obserwacjami z naszych projektów. Nawet więcej – na forach, którymi zarządzamy dla naszych klientów, obserwujemy dwa rodzaje zaufania. W dzisiejszym wpisie pochylimy się nad tym, czym te formy ufności się różnią, co je łączy, i jakie mają konsekwencje.

Pierwszy rodzaj zaufania to zaufanie intelektualne

Liczę na to, że jeśli zadam pytanie na forum, to nikt nie wprowadzi mnie w błąd; nie przez złośliwość, ale przez brak wiedzy, naiwność czy niedbałość, które bywają złym doradcą i zaburzają zarówno nadawanie, jak i odbiór komunikatów. Tego zresztą najbardziej obawiają się trenerzy i szkoleniowcy w firmach, którzy często stawiają opór takim społecznościowym rozwiązaniom. Nie po to firma przeznacza środki na edukację pracownika, żeby ten później otrzymywał od innych błędną, czy nawet zniekształconą informację i wykorzystywał ją w pracy. Z drugiej strony, widzimy, że pracownicy chętniej uczą się od siebie nawzajem, a studiowanie przypadków czy dzielenie się dobrymi praktykami jest skuteczną metodą podnoszenia wiedzy czy wyników sprzedażowych.

Taka forma zaufania jest charakterystyczna dla firm z sektora finansowego, przemysłu ciężkiego,towarzystw ubezpieczeniowych, korporacji motoryzacyjnych, konsorcjów budowlanych, firm IT i technologicznych.

Drugi rodzaj zaufania jest emocjonalny

Polega on na oczekiwaniu pewnego poziomu empatii od innych pracowników, niezależnie od zajmowanej w hierarchii służbowej pozycji. Liczę na to, że ludzie mają mnie na względzie, że troszczą się o mnie, zależy im na mnie, że chcą mi pomóc. To oczekiwanie odwołuje się do głęboko zakorzenionych instynktów społecznych, ponieważ w zasadzie od zarania ludzkości nasze przetrwanie polega na współpracy w grupach. Teraz, w dobie mediów społecznościowych, które umożliwiają w kilka godzin zgromadzenie środków na kosztowne leczenie polskiego dziecka za granicą, ten pierwotny instynkt przeżywa renesans. Oczywiście, w otwartym necie jest mnóstwo hejtu, ale na wewnętrznych forach pracowniczych okazywanie sobie tego rodzaju zaufania w istotny sposób pomaga kształtować i wspierać kulturę organizacyjną.

Emocjonalny rodzaj zaufania cechuje często firmy produkujące tekstylia, produkty kosmetyczne, meblarskie, agencje reklamowe i marketingowe, podmioty ochrony zdrowia i ośrodki kształcenia i oświaty.

Wady i zalety obydwu typów zaufania

Zaufanie typu intelektualnego traktuje pracowników i podwładnych jako osoby posługujące się głównie inteligencją i zdrowym rozsądkiem. I tak, tego należy się spodziewać po dorosłych wykonujących swoje obowiązki zawodowe, jednak trzymając się kurczowo ich intelektu ignorujemy emocjonalną stronę ludzką. Wszyscy ludzie przetwarzają w jakiś sposób emocje, więc izolowanie tego aspektu człowieczeństwa stawia ludzi w pozycji robotów. To może spowodować poczucie bycia trybikiem w mniej lub bardziej korporacyjnej maszynie i nawet w małej firmie stworzyć atmosferę nazywaną czasami ‚mordoryzmem”.

Przecenienie zaufania emocjonalnego natomiast jest poniekąd infantylizujące. Emocjonalne reakcje na świat zewnętrzny są najbardziej pierwotne, i świadomość tej pierwotności w jakiś sposób przesiąkła do wiedzy ogólnej, przez co osoby nerwowe czy impulsywne opisywane są jako „emocjonalne”. Ufność, że podwładni będą w stanie dokonać właściwego wyboru nie ze względu na swoje kompetencje a ze względu na swoje poczucie dobra i zła, jest szlachetna, ale ignoruje wiedzę. A wiedza to dokładnie to, za co ludzie lubią być doceniani, bo jej poszerzanie wymaga konkretnego wysiłku.

Jak pogodzić rozum i serce?

Jeśli jesteś po jednej ze stron barykady i zastanawiasz się, jak wybalansować sytuację, to warto jest porównać, w jaki sposób jedno i drugie podejście wpływa na firmę. Czy Twoi pracownicy czują się zbyt infantylizowani i postrzegani jako niekompetentni, czy raczej sprowadzeni do roli maszyn? Niezależnie od odpowiedzi warto jest wprowadzić rozwiązania, które pozwolą organizacji osiągnąć homeostazę.

Zachowaj coś dla siebie

Komu ufasz? Zazwyczaj jest to ktoś, kto pozwala Ci być sobą i zachęca Cię do ciągłego rozwoju, nauki – zwykle przez popełnianie błędów. Bądź więc dociekliwy i zadawaj podwładnym wiele pytań, zamiast dostarczać odpowiedzi, zwłaszcza gdy znasz odpowiedź. Aby zapoznać się z siłą tego podejścia, przeczytaj książkę Davida Marqueta „Turn the Ship Around”. Pobudzisz swój zespół do działania i pokażesz swojemu rozumowi, że zatrudniłeś kompetentnych pracowników.

Turn the Ship Around! A True Story of Turning Followers Into Leaders – David L. Marquet

Promuj ambasadorów marki

Pracownicy odwdzięczają się zaufaniem stając się najbardziej entuzjastycznymi zwolennikami i ambasadorami firmy. W dzisiejszych czasach całkowitej swobody i wyrażaniu opinii nt. pracodawcy na portalach typu GoWork nie można nie docenić korzyści płynących z internetowych rekomendacji „ustnych”. Rekrutacja najlepszych talentów jest trudniejsza, jeśli nie ma zaufania do miejsca pracy, ponieważ sfrustrowani pracownicy mogą publikować negatywne recenzje, zniechęcające innych do ubiegania się o wolne miejsca pracy. Podobnie pojedynczy pozytywny komentarz pracownika może pomóc Twojej organizacji wyróżnić się z tłumu. Promuj i doceniaj ambasadorów, wysyłając ich na targi pracy i oferując pracownikom incentywy finansowe w zamian za pomoc w rekrutacji – upewnisz swoje serce, że firma ma swoich związanych emocjonalnie pracowników.

Praca zdalna i home office

Elastyczne godziny pracy i nietypowe jej formy – które mogą obejmować godziny pracy w niepełnym wymiarze godzin, wcześniejsze lub późniejsze godziny rozpoczęcia pracy lub pracę w domu – mogą poprawić wśród pracowników poczucie bycia obdarzonymi zaufaniem. Umożliwiając im osiągnięcie lepszej równowagi między życiem zawodowym i prywatnym, umożliwiamy także firmie zwiększenie wydajności. Stwierdzono nawet, że home office zwiększa retencję pracowników i pomaga zwalczać wypalenie zawodowe. Jednak bez zaufania pracodawców tego rodzaju rozwiązanie nie może zakończyć się sukcesem. Widząc rosnące wyniki zaangażowania i efektywności uspokoisz swój rozum.

Okazuj odwagę i brak strachu przed błędami

Dla niepewnego lidera każdy pracownik stanowi zagrożenie. Każdy błąd lub potknięcia w działaniach sprawiają, że lider będzie wyglądał źle w oczach przełożonych, więc każdy pracownik jest postrzegany jako zagrożenie. Prowadzi to do egoistycznych, niestosownych  zachowań i tworzy niebezpieczne środowisko dla zespołu. Zaufanie emocjonalne płynące z serca pojawia się tylko w środowisku pozbawionym strachu. Każdy lider musi pracować nad własnymi problemami z przetrawianiem normalnych poziomów lęku związanych z pracą zawodową by móc skupić się na budowaniu zespołu zamiast na swoim ego.

Podziel się: